Mgr Katarzyna Mormul

Asystent w Katedrze Ekonomii i Finansów. Magister zarządzania, specjalność: controlling i doradztwo gospodarcze (Uniwersytet Jagielloński, Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej, rok 2016). Obecnie doktorantka nauk o zarządzaniu (Uniwersytet Jagielloński, Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej). Jej zainteresowania naukowe skupiają się wokół: audytu, kontroli, funkcjonowania regionalnych izb obrachunkowych oraz kontroli zarządczej. Prywatnie pasjonatka książek, jazdy na rolkach i gier planszowych.

Od ponad stu lat 8 marca obchodzony jest Międzynarodowy Dzień Kobiet. Z jednej strony to doskonała okazja, aby podkreślić dokonania wszystkich kobiet, zwrócić uwagę na ich historyczne zasługi, ale też możliwości i potencjał, które będą mogły być wykorzystywane w przyszłości. Z drugiej strony to również odpowiedni moment do refleksji i dyskusji na temat obecnej sytuacji kobiet na rynku pracy.

Sytuacja kobiet na rynku pracy

W ciągu ostatnich lat pozycja zawodowa kobiet uległa znaczącej, pozytywnej zmianie, jednak wciąż nie są to równe szanse. Liczne analizy i badania dotyczące sytuacji na rynku pracy pokazują istotne różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn. Niepokojący jest również fakt, że występujące nierówności wpływają na aktywność zawodową kobiet oraz ich możliwości rozwoju. Dodatkowo taka sytuacja przekłada się na niższy współczynnik aktywności zawodowej i wskaźnik zatrudnienia pań, wyższy poziom bezrobocia, nierówności w wynagrodzeniach oraz niewielki udział kobiet w zajmowaniu najwyższych stanowisk [1].

Zgodnie z danymi przekazanymi przez Główny Urząd Statystyczny za III kwartał 2021 roku, w Polsce kobiety stanowiły 45,4% osób pracujących [2]. Znaczący wpływ na rynek pracy miała pandemia COVID-19, która przyczyniła się do wzrostu bezrobocia i mniejszej aktywności zawodowej kobiet, m.in. ze względu na zwiększoną ilość obowiązków domowych. W porównaniu do 2019 r. roczna stopa bezrobocia w krajach OECD w 2020 r. wzrosła o 1,7 punktu procentowego w przypadku pań (z 5,7% w 2019 r. do 7,4% w 2020 r.)[3].

„Szklany sufit” i luka płacowa

Biorąc pod uwagę sytuację kobiet na rynku pracy, najpopularniejsze problemy to tzw. „szklany sufit” i luka płacowa, które bardzo często pojawiają się w dyskursie publicznym. Termin „szklany sufit” to metaforyczne określenie zjawiska, które oznacza niewidzialną barierę uniemożliwiającą kobietom obejmowanie wysokich stanowisk w strukturze organizacyjnej. Z raportu opracowanego przez McKinsey & Company wynika, że im wyższe stanowiska w strukturze organizacyjnej, tym niższy udział kobiet (wśród kadry zarządzającej niższego szczebla kobiety stanowią 43%, z kolei wśród kadry zarządzającej wyższego szczebla 15% a wśród prezesów tylko 6%) [4]. I chociaż w Unii Europejskiej to kobiety częściej zdobywają wyższe wykształcenie i posiadają odpowiednie kwalifikacje, to trudniej im awansować na najwyższe stanowiska [5].

Kolejnym istotnym problemem płci pięknej w kontekście rynku pracy, jest tzw. luka płacowa (ang. gender pay gap), która oznacza różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn zajmujących te same stanowiska i wykonujących te same obowiązki. W Unii Europejskiej mężczyźni zarabiają średnio o 16% więcej niż kobiety [6]. Przepisy w zakresie równych szans, równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, określono w dyrektywie unijnej z 5 lipca 2006 r. Jednak pomimo obowiązujących przepisów i podejmowanych działań luka płacowa na niekorzyść kobiet nadal jest realnym problemem w skali ogólnoeuropejskiej. W przypadku Polski wynosi 8,5% i jest niższa od średniej unijnej, ale na przestrzeni dziesięciu lat wzrosła prawie dwukrotnie [7].

W stronę zmian…

Warto podkreślić, że od kilku lat obserwujemy pozytywny trend w zakresie wyrównywania szans kobiet na rynku pracy, który niestety został częściowo zahamowany przez pandemię COVID-19. W przestrzeni publicznej toczy się nieustająca dyskusja na temat wyrównywania szans. Postulaty od lat pozostają niezmienne a rozwiązaniem powinny być realne działania

propagujące wdrażanie strategii równości płci w miejscach pracy, zwiększanie liczby zatrudnionych kobiet w najszybciej rozwijających się sektorach, czy dążenie do sprawiedliwego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę o tej samej wartości [8]. Z całą pewnością jedność, współpraca i skoordynowane działania przedstawicieli władz i pracodawców to kluczowy element, bez którego nie będzie możliwe osiągnięcie sukcesu. Warto zauważyć, że coraz więcej firm podejmuje własne inicjatywy antydyskryminacyjne, poprzez wprowadzenie transparentności wynagrodzeń, parytetów w zarządach, czy organizowanie szkoleń dedykowanych dla kobiet pracujących w zawodach, które zdominowane są przez mężczyzn.

W skali ogólnoeuropejskiej postulowane są również zmiany dotyczące wdrożenia rozwiązań ustawowych, przyznających pracownikom prawo do informacji o wynagrodzeniach, ale też nakładających obowiązek sprawozdawczy na pracodawców oraz upowszechnienie informacji na temat budowania społeczeństwa opartego na równości i niedyskryminacji [9]. W obecnej sytuacji związanej z wojną w Ukrainie, szczególnie dostrzegamy znaczenie jedności i współpracy, które również będą kluczowe wobec nowych wyzwań stojących przed ustawodawcami i pracodawcami. Przedstawione nierówności w traktowaniu kobiet na rynku pracy są kwestią powszechnie znaną. W związku z tym, kolejny raz pojawia się refleksja, dlaczego zmiany w kwestii wyrównywania szans (chociaż powszechnie postulowane) zachodzą tak wolno?

Bibliografia:

[1] https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/Raport_rynek_pracy_marzec-28-03_200520.pdf [22.02.2022]

[2] https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo-wg-bael/aktywnosc-ekonomiczna-ludnosci-polski-3-kwartal-2021-roku,4,43.html [dostęp: 22.02.2022]

[3] https://www.pwc.pl/pl/media/2021/2021-03-05-pwc-women-in-work-index-2021.html [dostęp: 22.02.2022]

[4] https://www.mckinsey.de/pl/our-insights/win-win-raport [dostęp: 02.03.2022]

[5] https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/Raport-Analiza-luki-zatrudnienia-oraz-wynagrodzenia_8_05_2020_2.pdf [dostęp: 02.03.2022]

[6] https://europa.eu/youth/get-involved/your-rights-and-inclusion/womens-rights-gender-equality-reality-europe_pl [dostęp: 02.03.2022]

[7] https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/luka-placowa-rownosc-kobiet-mezczyzn-gender-pay-gap-rpo-zmiany-kodeks-pracy-zarobki [dostęp: 02.03.2022]

[8] https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/gender-equality-strategy_pl [dostęp: 03.03.2022]

[9] https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/luka-placowa-rownosc-kobiet-mezczyzn-gender-pay-gap-rpo-zmiany-kodeks-pracy-zarobki [dostęp: 03.03.2022]